Meer behoeften van medewerkers
Voor DMK is New Work meer dan alleen een fenomeen van deze tijd. Het gaat om een nieuwe manier van samenwerken en een duurzame verandering van de bedrijfscultuur.
New Work. Twee woorden die zo onopvallend overkomen en toch een ware revolutie betekenen. Het ‘nieuwe werken’ is gebaseerd op meer zelfbeschikking, samenwerking en flexibiliteit van de medewerkers – en verandert ook de werkomgeving bij DMK ingrijpend.
Bij New Work is het werken niet langer beperkt tot een specifieke locatie. Collaboration tools (hulpmiddelen om samen te werken) en videoconferenties maken uitwisseling mogelijk op welke afstand dan ook. Via computer, tablet, laptop of zelfs smartphone kan iedereen die zich ook maar enigszins goed voelt, worden aangesloten. ‘Flexibel’ is het sleutelwoord dat ook de jongere generatie heel belangrijk vindt bij de keuze van een werkgever. Deze generatie wil agile teams die zelfsturend aan projecten werken, de mogelijkheid om bij te dragen met ideeën en behoeften, geen steile hierarchieën. “De DMK-groep heeft al deze aspecten in haar Visie 2030 opgenomen”, zegt Ines Krummacker, hoofd Human Resources bij DMK. “De onderneming maakt deze verandering nu in sneltreinvaart door.”
“De onderneming maakt deze verandering nu in sneltreinvaart door.”
Het transformatieproces van de DMK-groep heeft de laatste jaren enorm geholpen om de werkprocessen te optimaliseren en efficiënter te maken, bevestigt Michael Ehlerding, hoofd Organisatieontwikkeling. Hij ziet juist tijdens de pandemie het positieve effect van New Work. “We konden sneller reageren op de gevolgen van de pandemie omdat we konden voortbouwen op de basis van een meer agile organisatie.”
De onderneming moest snel schakelen bij het uitbreken van de pandemie. Daarom werden projecten geïnitieerd die direct noodzakelijk en het meest zinvol waren.
“In maart 2020 hebben we van de ene op de andere dag alle medewerkers met administratieve taken naar huis gestuurd”, vertelt Ines Krummacker. “We hebben ze uitgerust met de nodige technologie en de invoering van Microsoft Teams vervroegd – zo was de infrastructuur beschikbaar om door middel van telewerken verder te kunnen.” Dit stelde met name leidinggevenden voor nieuwe uitdagingen, omdat bij telewerken iedereen meer controle over de eigen werktijden heeft.
Michael Ehlerding Head of Organizational Development. Hij werkt aan continue transformatieprocessen van de DMK Groep.
(copy 386)
Wil een dergelijke samenwerking slagen, dan is een sterk saamhorigheidsgevoel nodig. “Mensen willen gehoord worden, gewaardeerd worden en deel uitmaken van hun team”, aldus Ehlerding. Als iedereen op de locatie aanwezig is, is het gemakkelijker om als manager op deze wensen in te spelen. Vanwege de fysieke afstand tot de medewerkers moet er des te meer op gelet worden dat de samenwerking en de processen goed functioneren. “De manager moet zijn of haar medewerkers vertrouwen, zeker in een situatie als deze, en ze een podium geven.”
Volgens Ehlerding zijn de medewerkers al heel goed op weg met de transformatie. En om dit ‘momentum’ optimaal te benutten, is een nieuwe ondernemingsovereenkomst goedgekeurd die voorziet in vier werkmodellen (van veel op kantoor tot veel thuis). Elke medewerker kan in overleg met zijn leidinggevende het model kiezen dat het best bij zijn individuele behoeften past. Ook dat is New Work – samenwerking, individueel afgestemd.
Ines Krummacker is als Chief Human Resources Officer verantwoordelijk voor de personeelszaken van de hele DMKgroep. Zij heeft haar opleiding bij de onderneming reeds voltooid en heeft een sleutelrol gespeeld bij de transformatie van de groep.
“Bovendien wilden we een duidelijk signaal afgeven hoe belangrijk het thema opleiding voor ons is – ondanks of misschien wel dankzij corona”, aldus Krummacker. “Daarom werken we keihard aan ons GROW-programma, waarbij we geen middel onbeproefd laten.” In dit kader wordt de opleiding geherstructureerd om elk individu te begeleiden op zijn weg naar het beroepsleven. Het programma is in dit opzicht koers bepalend omdat een dergelijke opleidingsstructuur nog niet eerder bij DMK was overwogen. “De crisis heeft ons in staat gesteld waardevolle ervaring op te doen met digitaal leren en online-examens”, legt Ehlerding uit. “Uiteindelijk willen we een concept waarbij trainers en cursisten altijd op gelijkwaardig niveau met elkaar communiceren.”
Voor hem was de gemeenschapszin binnen DMK een belangrijke ervaring, vooral tijdens de pandemie. “Dit toont duidelijk aan dat we samen veranderingen de baas kunnen worden en er vaart achter kunnen zetten.”
„Die Mitarbeiter wollen gehört werden.“